پیشینه و مبانی نظری رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی با پیشرفت روز افزون دانش فنی ، هر چه به سال 2000 نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ، بیشتر ماهیت انسان محوری دارد . با اینکه حدود 25 سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد ، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است ، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان  در اوایل دهه 1980 مطرح گردید . رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد ، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است . وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود ، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود ( ارگان ). شرایط کاملاً متحول ، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی ، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان ، بیش از پیش آشکار کرده است ؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی  یاد می شود . این کارکنان بی تردید ، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند ( طبرسی ، رامین مهر ، 1389 ). امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت ، رفتار مدنی سازمانی می خوانند ( دیپائولا و همکاران ، 2005 ). در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت ، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای  کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است . رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود . ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد ، سازمان و جامعه است ( عباسپور ، 1385 ). تعریف رفتار مدنی سازمانی رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد . تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته ، اما اغلب نادیده گرفته می شد . این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند ( بیستوک  و همکاران ، 2003 ). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند . « مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط